Понятие и основные элементы методологии наставничества

В последние несколько лет тема наставничества стала чаще возникать среди актуальных проблем управления персоналом. Издан целый ряд книг, опубликовано большое число статей в электронных и печатных изданиях, вопросы наставничества часто поднимались на научных форумах и конференциях. Наставничество заняло самостоятельную нишу среди методов развития сотрудников в управлении персоналом.

Свой вклад в разработку темы вносят и тренинговые компании, предлагающие программы по обучению наставничеству. Так, достаточно развернутые курсы можно найти, например, у следующих продавцов: Мск Тренинги.ру; «БЕСТ-Тренинг»; ARS VITAE; Консалтинговая группа «Гермес»; EQuator Центр Организационного Консультирования; Центр делового развития «Профи-Карьера» и др.

Необходимость развития человеческого ресурса сегодня ни у кого не вызывает сомнений. Без высококвалифицированных кадров сложно начать какое-либо серьезное дело и практически невозможно развивать его в дальнейшем. В современных условия наставничество выступает как очень удобный и эффективный способ решения многих проблем, взаимосвязанных:

•    с несовершенством системы образования в стране;
•    с отсутствием необходимых программ обучения для подготовки специалистов требуемой квалификации;
•    со старением кадров на производстве;
•    и т.п.

Наставничество эффективно для решения проблем такого характера. Этот метод не только экономичен и прост в использовании, но и прекрасно подходит для сохранения и передачи накопленного в компании опыта. Кроме того, он способен существенно помочь при решении проблем, связанных со старением кадров и просто с подготовкой специалистов на производстве.

Сегодня наставничество используется по своему основному профилю – профессиональное развитие сотрудников. Однако оно имеет больше возможностей для применения, к примеру, обеспечение связи поколений, передача культурных традиций, повышение спло-ченности коллектива, усиление мотивации   сотрудников и другое.

Чтобы достичь этих результатов, необходим более детальный анализ наставничества и первой ступенью такого анализа должна стать методология. Она представляет собой основную теоретическую базу, которая характеризует составные части и процессы, организующие деятельность наставничества. Кроме того, методологическая база необходима для модернизации метода, для его постоянного совершенствования и адаптации под меняющиеся условия работы.

Надо отметить, что модернизация сегодня имеет особое значение, поскольку представляет один из приоритетных курсов российской внутренней политики. Образование и бизнес это две важнейших сферы, которые особо выделяются в этом направлении. Наставничество стоит на стыке этих направлений и должно оперативно реагировать на любые изменения, чтобы оставаться востребованной и эффективной технологией обучения людей. Более того, никакие проблемы политики модернизации невозможно решить без развития человеческих ресурсов.
Надо особо подчеркнуть, что о методологии лучше говорить, подразумевая под наставничеством не просто метод, а особую социальную технологию, нацеленную на решение конкретных задач. Такой подход эффективнее, так как социальная технология подразумевает особым образом алгоритмизированную деятельность, каждый из элементов которой находится в строгой взаимозависимости от других элементов. В отличие от метода, который подразумевает лишь путь практического осуществления определенной деятельности, технология воплощает в себе более сложную и комплексную конструкцию. Для повышения эффективности использования наставничества и его дальнейшей модернизации технологический подход является ключевым, так как дает больше возможностей для изучения и совершенствования.

Если давать наставничеству определение с точки зрения социальной технологии, то наставничество – это социальная технология обучения и развития персонала, которая предусматривает в роли участников: ученика, учителя и контролирующий орган, процесс взаимодействия которых основан на конкретной программе обучения и товарищеско-дружеских отношениях, которые строятся не на формально предписанных нормах, а в процессе живого общения. Функции наставничества заключаются в обучении, поддержке и развитии профессиональных и личных качеств работника.

Термин методология, как и многие другие общефилософские термины, имеет разные определения в зависимости от отраслей применения. Однако существуют и общие формулировки, которые можно использовать за основу.

«Методология (от «метод» и «логия») – учение о структуре, логической организации, методах и средствах деятельности» [3, с. 795].

«Методология – система принципов и способов организации и построения теоретической и практической деятельности, а также учение об этой системе» [4, с. 365].

Организовать деятельность означает упорядочить ее в целостную систему с четко определенными характеристиками, логической структурой (субъект, объект, предмет, формы, средства, методы, результат) и временем ее осуществления [2].

Итак, под методологией наставничества стоит понимать систему подходов и методов, а также теорий и исследований, позволяющие понять наставничество, выступающие в роли способов и инструментов познания.

Определив понятие методологии, можно переходить к описанию ее основных составляющих. Под субъектом следует понимать как наставника, того конкретного человека который осуществляет основную работу по развитию подшефного, так и контролирующую организацию. Последняя также вмешивается в процесс обучения, совместно с наставником соз-дает план обучения и корректирует дальнейшее взаимодействие учителя и ученика.

В качестве объекта наставничества выступает ученик – человек, недавно пришедший на работу и еще не имеющий достаточно навыков и знаний, необходимых для полноценного включения в коллектив. Его возраст, социальное положение и уровень знаний не имеют значения.

Предметом наставничества являются конкретные профессиональные и личностные качества члена данного коллектива, которые необходимо развить до определенного уровня для полноценной адаптации в новые условия работы. Могут быть и другие цели, в зависимости от конкретных потребностей и ситуации.

Следующее, что необходимо рассмотреть – форму проведения наставничества. Обычно этот метод осуществляется как индивидуальное, репетиторское обучение. То есть предполагается наличие только ученика и учителя. В некоторых случаях, бывают и групповые формы обучения. Так у одного наставника может быть несколько учеников, с которыми он волен заниматься как одновременно, так и по очереди. В любом случае общее число учеников не следует превышать трех-пяти.

Средства и методы, которые используются в наставничестве весьма разнообразны. Перечислять их все не имеет смысла, так как каждый наставник и каждая организация может выбрать, или разработать свои собственные, пригодные для конкретной ситуации. Самым распространенным методом является «делай как я», когда наставник показывает правильный пример работы, а ученик должен его повторить. По мере прохождения обучения, наставник обычно все меньше сам показывает конкретный пример работы и все больше дает советы или задает наводящие вопросы, которые побуждают ученика мыслить и действовать более самостоятельно.

Конечным результатом деятельности наставничества в первую очередь должна быть полноценная адаптация, как социальная, так и профессиональная, нового работника в коллективе. Это также подразумевает повышение личностных качеств и навыков. Кроме того, наставничество должно способствовать и развитию самого учителя, потому что по сути это двухсторонний процесс, в котором наставник и наставляемый обмениваются знаниями и совершенствуют их. Более конкретные планируемые результаты всегда прописываются в программе обучения и формируются под конкретные цели организации. Если говорить о коммерческих компаниях, то там результат деятельности наставничества всегда привязан к бизнес-целям, и к определенным показателям эффективности.

Последним составляющим элементом методологии являются временные рамки осуществления наставничества. Как правило, это несколько месяцев, примерно два-три. Такая практика сложилась сегодня в большинстве коммерческих организаций. Раньше, в советское время, некоторые специалисты высказывались за то, чтобы не иметь конкретных временных рамок, так как это может негативно повлиять на процесс обучения. В целом, решение о периоде использования наставничества остается полностью на совести тех, кто непосредственно учувствует в процессе: наставник, контролирующая организация и в какой-то мере ученика.

Итак, нами были рассмотрены основные составляющие методологии наставничества и показаны характерные черты каждого из элементов. Давать более конкретные определения нецелесообразно, так как данная технология очень гибкая и позволяет внутренне менять свое содержание, подстраиваясь под нужную ситуацию. Основываясь на описанных выше понятии и элементах методологии можно продолжать дальнейшее изучение возможных путей использования и развития наставничества в России.

Список литературы

1.    Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 280 с.
2.    Новиков А.М. Новиков Д.А. Методология научного исследования – М.: Книжный клуб «Либриком», 2010. – 280 с.
3.    Советский энциклопедический словарь. – М.: «Советская энциклопедия», 1979. – 1600 с.
4.    Философский энциклопедический словарь. – М.: «Советская энциклопедия», 1983. – 840 с.