Правовая охрана коммерческой тайны в трудовых отношениях

В связи с введением в действие Части четвертой Гражданского кодекса РФ (далее – ГК РФ), законодательство о коммерческой тайне претерпело значительные изменения, эти изменения носят межотраслевой характер. В частности, изменения отразились на регулировании трудовых отношений, связанных с ноу-хау. Статьей 1470 ГК РФ служебным секретом производства, режим которого и является предметом настоящего исследования, называется ноу-хау, созданное работником в процессе исполнения трудовых обязанностей или ставшее ему известно в процессе их исполнения.

Основной обязанностью работника ГК РФ называет сохранение конфиденциальности информации, ставшей известной работнику в процессе трудовых отношений. При этом срок действия обязанности ограничивается сроком действия исключительного права на секрет производства. Такой подход более логичен, чем бывшее ранее установление твердых сроков после расторжения трудового договора, но вместе с тем снижена возможность практической реализации этой нормы. Если срок три года по прекращении действия трудового договора было легко отследить, то срок действия исключительного права на секрет производства вряд ли известен работнику, несмотря даже не то, что ст. 1230 ГК РФ предусмотрено определенно-срочное действие исключительного права на результат интеллектуальной деятельности. Однако, такое неведение работника позволит повысить его сознательность в исполнении обязанности сохранения конфиденциальности ноу-хау после увольнения.

Закон о коммерческой тайне позволяет работнику с согласия работодателя или его контрагентов (в зависимости, кому принадлежит ноу-хау) использовать секрет производства в личных целях. Законом о коммерческой тайне обязанность части второй статьи 1470 ГК РФ детализирована и разделена на обязанность не разглашать коммерческую тайну работодателя и его контрагентов и соблюдать режим коммерческой тайны, установленный работодателем. При прекращении или расторжении трудового договора работник обязан передать работодателю имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.

При допуске работника к коммерческой тайне работодатель обязан предварительно получить его согласие, если работа с тайной не входит в обязанности работника. Такое согласие необходимо ввиду того, что введение условия о неразглашении коммерческой тайны в трудовой договор является изменением условий трудового договора в связи с причинами организационного характера, и в случае отказа работника от ознакомления с секретами производства, предусматривает гарантии в виде перевода на другую должность. Однако отказ от такого перевода со стороны работника является общим основанием прекращения трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ – далее ТК РФ).

Работодатель обязан ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты. Кроме этого будет необходимо ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение. И еще одна существенная обязанность работодателя – создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны. Следует отметить, что неисполнение хотя бы одной из этих трех обязанностей влечет освобождение работника от ответственности в случаях, если он разгласил или использовал в личных целях информацию, составляющую коммерческую тайну. Кроме того, работник имеет право обжаловать в судебном порядке незаконное установление режима коммерческой тайны в отношении информации, к которой он получил доступ в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Разглашение охраняемой законом тайны, в том числе секретов производства является однократным грубым нарушением трудовой дисциплины и влечет за собой расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

В соответствии со ст. 243 ТК РФ, разглашение коммерческой тайны является основанием для полной материальной ответственности работника в виде возмещения прямого действительного ущерба. Такое положение вещей не раз критиковалось в литературе, поскольку основные убытки от разглашения коммерческой тайны, безусловно, составляют упущенную выгоду.
Особое положение в рассматриваемых отношениях имеет руководитель организации. Согласно части шестой ст. 11 ФЗ «О коммерческой тайне», трудовым договором с руководителем организации должна быть предусмотрена его обязанность обеспечивать охрану конфиденциальности коммерческой тайны работодателя и его контрагентов. По этой причине ранее законом устанавливались особые условия материальной ответственности руководителя за разглашение коммерческой тайны. А именно по совокупности части второй ст. 277 ТК РФ и ранее действовавшей ч. 7 ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне» работодатель возмещал убытки, причиненные разглашением коммерческой тайны полностью, как прямой действительный ущерб, так и упущенную выгоду в соответствии со ст. 15 ГК РФ. Особые условия материальной ответственности руководителя безусловно поднимали уровень ответственности менеджмента организаций, кроме того в законодательстве это был единственный случай материальной ответственности в виде возмещения и прямого ущерба и упущенной выгоды. На сегодняшний день отсылочная норма ст. 277 ТК РФ не работает.

Следует также отметить, что Трудовой кодекс не предусматривает обязательности согласования с профсоюзной организацией принятие локальных нормативных актов по вопросам коммерческой тайны. Это показывает, что отношения конфиденциальности секрета производства имеют высокую значимость и не могут выноситься на обсуждение представительного органа работников.

Стоит отметить, что в связи с принятием Части четвертой ГК РФ изменились такие важные составляющие правовой охраны коммерческой тайны, как условия материальной ответственности работников за разглашение информации, составляющей коммерческую тайну. Но если в случае увеличений сроков сохранения информации после увольнения можно отметить последовательность законодателя, то в изменении пределов материальной ответственности руководителя логики нет, поскольку материальная ответственность имеет восстановительный характер, заниженный ее размер не возмещает причиненный вред, возможностей для дальнейшего взыскания с руководителя упущенной выгоды законодательством также не предусмотрено, поскольку трудовое законодательство в данных вопросах имеет приоритет перед гражданский и, в частности, корпоративным.