Проблемы регулирования увольнения по инициативе работодателя в Российской Федерации в аспекте норм международного и зарубежного права

 В Российской Федерации нормы трудового права кодифицировано содержатся в Трудовом Кодексе, который призван комплексно регулировать трудовые и иные, связанные с ними отношения, входящие в предмет отрасли. Меня в моей работе в основном будет интересовать Раздел III ТК РФ «Трудовой договор» и конкретно ст. 81, регламентирующая вопросы расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В своей работе я попытался рассмотреть подход российского законодателя к регулированию данных отношений и сравнить его с международным и зарубежным опытом в данной сфере.

Как уже было сказано, основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в общем виде закреплены в статье 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. Данная норма содержит перечень фактических обстоятельств, на основании которых происходит увольнение работника. В этом перечне 13 конкретных пунктов, а пункт № 14 указывает на другие случаи, установленные Трудовым Кодексом и другими федеральными законами. На основе анализа российского законодательства можно выделить следующие такие случаи: это ряд статей так называемой специальной части Трудового Кодекса, регламентирующей особенности правового регулирования труда отдельных категорий работника (ч. 1, 2 ст. 278 содержит в себе дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации; норма ст. 288 также указывает на дополнительное основание, но по отношению к труду работников-совместителей; ст. 336 увольнение педагогических работников; ст. 341 основания прекращения работы в представительстве Российской Федерации за границей), а также нормы Федерального Закона «О государственной гражданской службе» (например: ст. 37, ст. 41). В вышеуказанных нормах речь шла о закреплении дополнительных оснований расторжения трудового договора на законодательном уровне, когда соответствующая статья конкретно перечисляет эти основания. В Трудовом Кодексе РФ также есть ряд статей, дающих право работодателю включить в трудовой договор дополнительные, не указанные в законе основания для увольнения работника. Это правомочие возникает у работодателя только в отношении следующих категорий работников:

1.    руководители организаций
2.    работники, работающие у работодателя – физического лица
3.    надомники
4.    работники религиозных организаций

На основе анализа вышеуказанных норм можно сделать вывод, что в отечественном трудовом праве имеет место следующий порядок регулирования расторжения трудового договора по инициативе работодателя: в законе закреплен четкий перечень общих оснований увольнения; для отдельных категорий работников он дополняется несколькими специальными правилами, и для наиболее специфических категорий закреплена возможность договорного регулирования данных отношений. Таким образом, в Российской Федерации принят своеобразный «императивный» подход к регламентации данного вопроса с жестким закреплением обстоятельств, служащих поводом для увольнения на уровне федерального закона и отсутствием возможности расторжения договора не по указанному в законе основанию. Договорное регулирование в данном контексте представляется лишь как исключение.

Для того чтобы полноценно рассмотреть преимущества и недостатки существующего в Российской Федерации подхода целесообразно обратится к опыту зарубежного законодателя и попытаться сравнить существующие способы регулирования данных отношений.

В XX веке сформировались две модели правовой регламентации: в соответствии с первой возможно увольнение с предупреждением без уважительных причин (по усмотрению работодателя) и увольнение по уважительным причинам; вторая модель предусматривает увольнение только по уважительной причине. Первая модель преобладала до Второй мировой войны и до сих пор сохранилась лишь в небольшой группе стран. В настоящее время преобладает вторая модель.

Понятие «уважительная причина увольнения», т. е. жизненное обстоятельство, легализующее расторжение трудового договора по инициативе работодателя, является центральным при правовой регламентации увольнений по второй модели.

Как уже было сказано в большинстве стран, как и в России, допускается увольнение только по уважительной причине. Закрепление и расшифровка в разных странах и правовых системах уважительных причин осуществляется по-разному. Есть страны, где установлен детальный список законных увольнений по инициативе работодателя, весьма близкий к тому, который предусмотрен в ст. 81 Трудового Кодекса РФ и увольнение не может быть произведено по иным основаниям (например: Португалия, Мексика). Вместе с тем есть ряд стран, где не определен конкретный перечень увольнений, а вводит общее понятие, например в ФРГ, «социально обоснованное увольнение», которое расшифровывается и детализируется судами. То есть в этих странах законодательство ограничивается провозглашением общего принципа увольнение по уважительной причине, а суды раскрывают и уточняют это понятие в ходе разбирательства конкретных дел.

Далее необходимо обратится к анализу международного законодательства, посвященного вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При рассмотрении данного вопроса нужно сразу оговорится, что международные акты специфичны рамочным регулированием, то есть они устанавливают нормы-принципы, направляющие правовое регулирование общественных отношений в определенное русло. Причем международные стандарты допускают оба вышеназванных варианта. Каждая страна решает этот вопрос, исходя из своей национальной специфики. Рамочная специфика регулирования выражается в том, что на уровне международного законодательства установлены наиболее общие правила. В Конвенции МОТ № 158 о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя закреплено принципиальнее положение: «трудовые отношения с работниками не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения».

Конвенция также содержит в себе перечень причин, которые не могут быть признаны как законные основания для увольнения. Об этом говорит статья 5 Конвенции (которая правда Российской Федерацией не ратифицирована) и относит к таким обстоятельствам: членство в профсоюзе; подача жалобы или участие в деле, возбужденном против работодателя; отсутствие на работе во время пребывания в отпуске по материнству, а также различные дискриминационные основания – раса, цвет кожи, пол, семейное положение и т. д.

Таким образом, на основе анализа российского, зарубежного и международного законодательства мы рассмотрели существующие модели регулирования вопросов расторжения трудового договора по инициативе работодателя: так называемая «диспозитивная» модель с общим понятием уважительных причин увольнения и правом судей толкования этого понятия в зависимости от конкретной ситуации, и «императивный» подход с четким детализированным перечнем оснований увольнения. В России установление конкретных оснований расторжения трудового договора является своеобразной правовой традицией и имело место еще в царской России, и наличие этого подхода вполне соответствует существующей континентальной системе права. Действительно, на данный момент такой метод регулирования для Российской Федерации является правильным и вполне обоснованным реальной ситуацией в государстве. Но на взгляд автора работы именно «диспозитивный» подход является более прогрессивным, т. к. позволяет универсализировать правовое регулирование, увеличить «гибкость» права, его способность оперативно реагировать на изменение общественных отношений; и переход Российской Федерации в будущем к «диспозитивности» регулирования в этом аспекте видится наиболее правильным путем развития.