Проблема подготовки кадров правоохранительных органов в Российской и зарубежной практике: управленческий опыт

Процесс реформ в правоохранительной сфере вызывает множество споров со стороны ученых, практических работников, а также населения. Основным яблоком раздора является проблема соотношения западных (мировых) стандартов и российских традиций в управлении правоохранительными органами. На сегодняшний момент проблема адаптации западного опыта к российским условиям чрезвычайно актуальна.

Этот факт тем более очевиден при исследовании проблем управления кадрами, поскольку данный вопрос мало изучен в отечественной литературе. Американские исследователи уделяют данной тематике большое внимание – фактически в каждой работе, посвященной исследованию правоохранительных органов США, есть отдельные главы о профессиональной подготовке персонала.

В этой связи представляется необходимым осуществление тщательного анализа как западноевропейского, так и отечественного опыта управления кадрами в правоохранительных органах.
В настоящее время существует целый ряд международных правовых документов, которые относятся конкретно к сотрудникам правоохранительных органов. В их число входят:

– Кодекс поведения должностных лиц по поддержанию правопорядка (1979 г.);
– Принципы медицинской этики, относящиеся к роли работников здравоохранения, в особенности врачей, в защите заключенных или задержанных лиц от пыток и других жестоких, бесчеловечных и унижающих достоинство видов обращения и наказания (1982 г.);

– Основные принципы применения силы и огнестрельного оружия (1990 г.).

На международном уровне существует набор четких принципов и стандартов по управлению кадрами правоохранительных органов. Ключевыми среди них являются:

– Правильная организация подбора, расстановки и обучения сотрудников.
– Личная дисциплинированность и порядочность, соблюдение этических норм сотрудниками.
– Наличие соответствующего статуса сотрудников, социальная и правовая защита.
– Информирование населения о правоохранительной деятельности, в том числе, работа с СМИ.

В сравнении с требованиями к сотрудникам правоохранительных органов России виден явный акцент в сторону психофизиологических характеристик. В этом отношении следует отметить, что на современном этапе США имеют значительную базу в сфере психологии. Данный факт представляется немаловажным и интересным при конструировании современной модели для подготовки специалиста правоохранительной системы. При моделировании профессиональных характеристик специалиста можно выделить следующие критерии:

1.    Психофизиологические характеристики, включающие физическое и психическое здоровье. Физическое здоровье выявляется путем обследования, психическое методом тестирования. Далее выявляются соответствующие личностные качества, основными составляющими которых являются:

– эмоциональная устойчивость;
– нервно-психическая устойчивость;
– адаптивность;
– коммуникативные особенности;
– интеллект;
– способность к саморазвитию в интеллектуальном и личностном плане;
– моральная устойчивость.

Помимо этого, способность к анализу, быстрая реакция при принятии решения.

2.    Квалификационные требования.
3.    Деятельностные качества.

В научной литературе существует несколько подходов к определению термина «кадры». Одно из определений кадров – это работники (сотрудники), занятые выполнением возложенных на них разнообразных функций (управленческих, образовательных, научно-исследовательских, воспитательных, психологических, хозяйственных, информационно-технических, охранных, медицинских и т. д.), подготовленные для решения необходимых задач. Однако по оценке ряда исследователей, данный подход не совсем точно раскрывает суть рассматриваемого понятия; по их мнению, «более точным является определение, в соответствии с которым под кадрами понимается основной (штатный, постоянный) квалифицированный состав сотрудников (работников), занимающих государственные должности».

Особое место в кадровом потенциале любого государства занимает государственная служба. В Законе РФ «О системе государственной службы РФ» государственная служба определяется как профессиональная деятельность, осуществляемая в аппаратах органов законодательной, исполнительной власти на федеральном, региональном и местном уровнях по осуществлению задач и функций государственного органа.

В целях обеспечения кадровой политики государства на федеральном уровне и в субъектах Российской Федерации был принят целый ряд нормативно-правовых актов, где сформулированы основные принципы государственной службы и требования, предъявляемые к работникам государственных органов, такие как:

– законность;
– обязательность решений вышестоящих в порядке подчиненности государственных органов и должностных лиц, принятых в пределах их компетенции для нижестоящих государственных органов и должностных лиц;
– подконтрольность и подчиненность государственных органов и государственных служащих,
– внепартийность государственной службы;
– равный доступ к государственной службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой без какой-либо дискриминации;
– ответственность за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей;
– социальная защищенность,
– стабильность;
– профессионализм, компетентность;
– четко выраженные гражданские и правовые позиции;
– законопослушность.

Принципы формирования кадрового состава - это фундаментальная основа всей кадровой политики. В специальной литературе, кроме вышеперечисленных, выделяют такие из них, как:
– преемственность, в соответствии с которой кадровый состав правоохранительных органов необходимо формировать таким образом, чтобы лучший опыт старшего поколения сотрудников усваивался и развивался молодыми работниками, находил в их деятельности свое отражение и динамизм;

– стабильность руководящих, управленческих и иных кадров как необходимое условие, придающее уверенность, позволяющее обстоятельно изучить доверенный участок, накопить опыт, развить свои способности, успешнее справиться со своими обязанностями в течение достаточно продолжительного времени;

– обновление кадров подразумевает тот факт, что саму стабильность нельзя превращать в застой, ее вместе со сменяемостью кадров необходимо рассматривать в диалектическом единстве, нарушение которого неизбежно дезорганизует систему управления;

– демократизм и законность означают подконтрольность и подотчетность кадров всех уровней вышестоящим инстанциям, государственным, общественным, правозащитным организациям в интересах совершенствования деятельности правоохранительной системы.

В теории управления существуют различные подходы к классификации кадров. Чаще всего они подразделяются по следующим основаниям: профессиональная принадлежность (юристы, педагоги, инженеры, врачи и т. д.); объективные признаки личности (пол, возраст, образование, стаж работы и т. д.); должностное положение (начальники, их заместители, оперуполномоченные, инспекторы); правовое положение в системе управления (должностные лица, инженерно-технические работники, вспомогательный персонал); функциональная роль в процессе управления, то есть степень участия в выработке, принятии и организации исполнения управленческих решений.

Кадровая работа в правоохранительных органах представляет собой реализацию кадровыми аппаратами возложенных на них многочисленных и разнообразных функциональных обязанностей организационного, технического, информационного и иного характера. Важнейшими из них следует считать:

– анализ движения кадров и его причин, своевременное замещёние вакантных должностей;
– выработка перспективных планов улучшения качественного состава сотрудников и разработка соответствующих предложений;
– изучение потребности в кадрах (в том числе в молодых специалистах);
– отбор кандидатов на службу, выявление их профессиональных и личностных качеств, целенаправленное использование региональных трудовых ресурсов и возможностей служб занятости;
– прием на службу в правоохранительные органы, назначение на должности, заключение индивидуальных контрактов;
– обеспечение условий для адаптации сотрудников, организация прохождения их стажировки и наставничества с ними;
– расстановка персонала, проведение аттестации сотрудников; создание возможностей для формирования высококвалифицированного кадрового потенциала работников; формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам;
– организация первоначальной подготовки, переподготовки, повышения квалификации и служебной подготовки;
– своевременное присвоение первых и очередных специальных званий;
– проведение воспитательной работы, контроль за соблюдением личным составом требований служебной дисциплины и законности;
– оказание социальной помощи сотрудникам, защита их прав и законных интересов;
– планирование отпусков;
– осуществление учета кадров, ведение кадровой документации;
– решение вопросов, связанных с прекращением службы и увольнением, пенсионным обеспечением, содействием ветеранам;
– создание комплекса необходимых организационно-правовых условий для профессиональной деятельности.

Анализ служебных отзывов свидетельствует о том, что молодые специалисты, окончившие ведомственные образовательные учреждения, обладают необходимым уровнем развития профессионально значимых качеств, служат образцом дисциплинированности и исполнительности. Абсолютное большинство выпускников оцениваются своими непосредственными руководителями как добросовестные, смелые, обладающие выдержкой и самообладанием сотрудники.

К сожалению, несмотря на ежегодно возрастающее число молодых специалистов, подготовленных специально для работы в правоохранительных органах, существенного улучшения профессионального уровня кадров пока не происходит. Сегодня в правоохранительной системе сложился определенный кадровый дисбаланс, в основе которого лежит «принцип парадокса». При стабильном, ежегодно возрастающем выпуске молодых специалистов усугубляется неравномерность их распределения между территориальными органами, значительная часть выпускников через короткое время увольняется из системы, предпочитая работу спокойнее, комфортнее и, главное, с большей зарплатой. Как правило, уходят наиболее квалифицированные, перспективные молодые специалисты. Хорошая профессиональная подготовка многих выпускников образовательных учреждений МВД и ФСИН России почти по всем специальностям, наряду с отменным здоровьем, позволяет успешно выигрывать конкурсные отборы на работу в частные фирмы. Наиболее значительные потери кадров молодых специалистов правоохранительная система несет в первые годы службы после выпуска из ведомственных образовательных учреждений.

Это обратная сторона высокого качества нашего ведомственного образования. Весьма очевидно, что кроме нехватки квалифицированных кадров система несет значительные экономические убытки (стоимость обучения одного курсанта в ведомственном ВУЗе составляет в среднем 250-300 тыс. руб.).

Анализ основных причин ухода молодых специалистов из правоохранительных органов выявил психологические, служебные и социально-демографические факторы:

1.Психологические факторы:

– изначально утилитарная мотивация при поступлении в вуз – получить бесплатное высшее образование, позволяющее затем работать в других правоохранительных органах и частных фирмах;
– слабо сформированная мотивация на службу в правоохранительных органах, отсутствие представления об условиях службы.

2.    Служебные факторы:

– не предоставление молодым сотрудникам соответствующих их подготовке должностей;
– недостаточные перспективы служебного роста;
– невысокий уровень заработной платы;
– неблагоприятный психологический климат в служебных коллективах.
3.    Социально-демографические факторы:
– недостаточное обеспечение жильем молодых специалистов;
– невысокий уровень социально-бытовых условий проживания;
– невысокий уровень социально-бытовых условий работы.

Представляется, что без решения данных проблем невозможно вести речь о решении кадровых вопросов правоохранительной системы современного Российского государства.
На наш взгляд при подготовке специалиста для правоохранительных органов целесообразно использовать передовые достижения зарубежных стран в этом направлении, но необходимо также учитывать отечественные традиции, которые имеет правоохранительная система, в том числе, в области формирования и подготовки кадров.

По результатам проведенных исследований рекомендуется территориальным органам ФСИН и МВД России ежегодно проводить совещания с молодыми специалистами, выпускниками ведомственных и гражданских высших и средних специальных учебных заведений с обсуждением на них проблем профессионального становления и исполнения ими служебных обязанностей, организации адаптации в коллективах, вопросов материально-бытового обеспечения, организации досуга и др. вопросов. Обсуждать на заседаниях коллегий вопросы подготовки молодых специалистов и их работы после учебы, в период обязательной службы в системе, предусмотренной условиями контракта.