Новеллы в правовом регулировании увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 1 ст. 47 трудового кодекса республики беларусь)

Кроме общих оснований прекращения трудового договора, перечисленных в ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь ( далее – ТК) [1], в силу предписаний п. 1 ст. 47 ТК, содержащей перечень дополнительных оснований прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях, могут быть уволены руководитель организации (обособленного подразделения) и его заместители, главный бухгалтер и его заместители в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Указанное основание увольнения не является новым, оно было известно и Кодексу законов о труде 1972 года (п.1 ст. 254) (далее – КЗоТ) [2].

Перечень должностных лиц, трудовой договор с которыми может быть прекращен по п.1 ст. 47 ТК, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Основной новеллой в правовом регулировании увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей является то, что с 26 января 2008 года, с момента вступления в силу Закона Ре сп ублики Белар у с ь от 20 июля 2007 г. , № 272-З « О внесении изменений и дополнений в Тр уд о в о й кодекс Республики Беларусь» [3] (далее – Закон) увольнение по п. 1 ст. 47 ТК признается мерой дисциплинарного взыскания в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 198 ТК. То есть после вступления Закона в силу при увольнении вышеупомянутых должностных лиц наниматель должен строго соблюдать процедуру прекращения трудовых отношений и сроки применения дисциплинарных взысканий, установленные статьями 199 и 200 ТК.
Процедура прекращения трудового договора по п. 1 ст. 47 ТК предполагает следующие действия нанимателя:

– документальная фиксация грубого нарушения трудовых обязанностей со стороны должностного лица (например, в актах проверок, ревизий, аудиторских заключениях, частных определениях и иных судебных актах, служебных и докладных записках и т.п.);

– истребование письменного объяснения от должностного лица по факту нарушения либо составление акта с указанием присутствующих при этом свидетелей, в случае отказа от дачи объяснения;

– наниматель должен убедиться в соблюдении требований ст. 43 ТК: увольнение не производится в период временной нетрудоспособности и в период нахождения работника в отпуске, поскольку в данном случае инициатором расторжения трудового договора выступает наниматель;

– издание приказа о прекращении трудового договора и внесение записи об увольнении в трудовую книжку с точной формулировкой основания прекращения трудового договора ( ч. 5 ст. 50, п. 15 ст. 55 ТК);

– ознакомление работника с приказом об увольнении в соответствии с требованиями ст. 199 ТК;

– выдача трудовой книжки с записью об увольнении и окончательный расчет в день увольнения ( ч. 7 ст. 50, ст. 77 ТК).

До 1 января 2000 год а, до введения в действие ТК прекращение трудового договора по п. 1 ст. 254 КЗоТ правоприменительной практикой также относилось к дисциплинарным увольнениям, о чем свидетельствовало четкое разъяснение, приведенное в п. 41 ныне утратившего силу Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 17 июня 1994 года, № 5 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» [4]. В Постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 года, № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» [5] прямого ответа на вопрос о том, можно ли считать прекращение трудового договора по п. 1 ст. 47 ТК мерой дисциплинарного взыскания и необходимости соблюдения в связи с этим требований ст.200 ТК о сроках применения таких взысканий, не содержится.

Фактически по своей юридической природе увольнение по п. 1 ст. 47 ТК является увольнением в порядке дисциплинарного взыскания. Поводом к прекращению трудовых отношений служит дисциплинарный проступок, выразившийся в грубом нарушении возложенных на руководителя организации ( обособленного подразделения) и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей трудовых обязанностей.

Законодательство не дает четкой формулировки понятия «грубое нарушение», однако на практике чаще всего таким нарушением считается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей руководящим звеном, причинившее ущерб нанимателю.

В настоящее время в Республике Беларусь в целях совершенствования организации труда широко распространена контрактная форма найма персонала в связи с этим следует обратить внимание, что в соответствии с п. 5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. , № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» [6] неисполнение Конституции Республики Беларусь, решений Президента Республики Беларусь, законов, постановлений Совета Министров и судебных постановлений при осуществлении должностных обязанностей считается грубым нарушением трудовых обязанностей.

В юридической литературе «грубое» нарушение соотносится с явным, очевидным неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей.

При анализе данного понятия учеными в качестве примера приводятся самые различные нарушения. В частности, К.И. Кеник отмечает, что судебная практика относит к грубым нарушениям трудовых обязанностей нарушения финансовой дисциплины, если при этом предприятию причинен ущерб, нарушения правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть работника и др. [7, с. 145].

К.Л. Томашевский, определяя возможный открытый перечень таких нарушений, называет: превышение полномочий, предоставленных руководителю согласно законодательству, уставу или заключенному с ним контракту, причинившее организации финансовые потери; заключение руководителем от имени организации фиктивных или мнимых сделок и т.п. Грубыми нарушениями со стороны главного бухгалтера ( его заместителя) могут признаваться вызванные его действием ( бездействием) недостоверность бухгалтерской отчетности, нарушения, повлекшие применение к предприятию крупных экономических санкций [8, с. 88].

М. Мищенко полагает, что если увольнение по п. 1 ст. 47 ТК может последовать для руководителя организации за любое грубое нарушение трудовых обязанностей и при наступлении любых отрицательных последствий для организации и работников, то, к примеру, для главного бухгалтера и его заместителей важное значение имеет наступление для организации имущественного вреда [9, с. 26].

На мой взгляд, причинение организации имущественного вреда в результате действия либо бездействия указанных должностных лиц не является конституирующим признаком состава дисциплинарного проступка, влекущего увольнение по п. 1 ст. 47 ТК. В каждом конкретном случае наниматель должен оценить, является ли нарушение, допущенное работником, грубым.
Применительно к обязанностям главного бухгалтера грубым нарушением могут являться: отсутствие учета драгоценных металлов в основных средствах, ошибочное оприходование товарно-материальных ценностей, наличие расхождений в данных дебиторской и кредиторской задолженности в квартальных отчетах, представляемых в финансовый орган, хотя они и не влекут сами по себе материального ущерба.

В отличие от белорусского законодательства, п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации [ 10] (далее – ТК РФ) дает право работодателю расторгнуть трудовой договор в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей лишь с руководителем организации ( филиала, представительства) и его заместителями, а не с главным бухгалтером и его заместителем. Более того, российский законодатель данное основание увольнения прямо относит к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Расторжение трудового договора с главным бухгалтером по трудовому законодательству Российской Федерации может произойти в случае принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации ( п. 9 ст. 81 ТК РФ). Белорусский законодатель пошел по иному пути: отсутствие ущерба не является препятствием для увольнения по п. 1 ст. 47 ТК.

С учетом всех обстоятельств, и именно конкретное нарушение, послужившее причиной принятия решения о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 47 ТК, должно быть указано в приказе ( распоряжении) нанимателя об увольнении. Использование формулировок общего характера: «отсутствие контроля за работой подчиненных», «халатное, недобросовестное исполнение обязанностей», «нарушение установленных правил техники безопасности» и т.п. влечет восстановление на работе.

Список литературы

Трудовой кодекс Республики Беларусь (1999) № 296-З // Нац. реестр правовых актов Республики Беларусь. – 1999. – № 80. – 2/70; 2005. – № 120. – 2/1134; 2006. – № 86. – 2/1215; № 106. – 2/1230; 2007. – № 118. – 2/1316; № 183. – 2/1369; 2008. – № 3. – 2/1396.
Кодекс Законов о труде Республики Беларусь (1972) // Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. – 1993. – № 5–6, ст. 38.
О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь: Закон Республики Беларусь, 20 июля 2007 г. , № 272-З // Нац. реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2007. – № 183. – 2/1369.
Бюллетень нормативно-правовой информации. – 1994. – № 12.
Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2001. – № 39. – 6/277; 2003. – № 112. – 6/375.
О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: Декрет Президента Республики Беларусь, 26 июля 1999 г. , № 29 // Нац. реестр правовых актов Республики Беларусь. – 1999. – № 58. – 1/512; 2002. – № 43. – 1/361; № 100. – 1/4003; 2007. – № 83. – 1/8464; 2008. – № 5. – 1/9263.
Кеник, К.И. Судебная практика по трудовым делам / К.И. Кеник. – Минск: Амалфея, 2000. – С. 145.
Томашевский, К.Л. Увольнение руководителя (иных должностных лиц) за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 1 ст. 47 ТК) / К.Л. Томашевский // Юрист. – 2002. – № 12. – С. 88.
Мищенко, М. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей как дополнительное основание прекращения трудового договора / М. Мищенко // Кадровик. Управление персоналом. – 2005. – № 12. – С. 26.
10.    Трудовой кодекс Российской Федерации ( ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ // http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_17.html