К вопросу о гарантиях при заключении трудового договора

ГайфуллинА.В.

Одной из двух основных функций трудового права, а по мнению большинства ученых-специалистов по трудовому праву, - главной функцией трудового права-являлась и является социальная (или защитная) функция. С этой точки зрения трудовое право призвано:

1. Создавать равные возможности для реализации различными людьми своей способности к труду и устанавливать юридические гарантии реализации работниками своих социально-экономических прав независимо от расы, национальности, языка социального про­исхождения, имущественного положения, места жительства, отно­шения к религии убеждений, принадлежности к общественным объе­динениям, а также других обстоятельств (ст.З Декларации прав и свобод человека и гражданина). Об этом же говорят статьи 132, 364 и некоторые другие статьи Трудового кодекса РФ (ТК РФ), запре­щающие дискриминацию в сфере труда, в том числе при приеме на работу (ст.64 ТК РФ), при оплате труда (ст.132 ТК РФ).

2. Активно способствовать созданию условий, благоприятствую­щих развитию личности работника. Данная идея закреплена в нор­мах, устанавливающих право работника на отдых, право на здоро­вье и безопасные условия труда, право на бесплатную профессио­нальную подготовку, переподготовку и повышение квалификации и многие другие права.

3. Обеспечить социально-экономическое партнерство участни­ков общественного процесса труда, разделенных отношением к средствам производства на работодателей и наемных работников.²⁶²

Вышеуказанная социальная (защитная) функция обуславлива­ется самой сущностью трудового права как отрасли, появившейся в результате необходимости защищать права и интересы наемных работников от произвола работодателей.

Однако принятие нового ТК РФ показало новые тенденции в на­правлении правового регулирования и стоящих перед ним задач.

Статья 1 ТК РФ гласит, что целями трудового законодательства яв­ляются не только установление государственных условий труда, но и защита прав и интересов работников и работодателей. Учитывая, что данные интересы в большинстве случаев прямо противополож­ны, выполнение указанной задачи вряд ли возможно без ущерба для той или иной стороны.

В статье 2 ТК РФ среди принципов трудового права также пре­дусмотрено установление государственных гарантий по обеспече­нию прав работников и работодателей. Таким образом, можно кон­статировать, что ТК РФ делает попытку уравнять в степени гаранти­рованное™, защищенности прав и интересов работников и работо­дателей. Это противоречит основополагающим идеям, началам тру­дового права, основной целью возникновения которого было стрем­ление с помощью государственных нормативно-правовых и орга­низационных средств приблизить уровень прав работника к уровню возможностей работодателя, поскольку наемный работник всегда объективно находится в неравном положении с работодателем: ра­ботник экономически зависит от работодателя и находится в его дисциплинарной власти. Это стремление лежало в основе науки трудового права, правовой доктрины всего прежнего трудового за­конодательства и всей судебной практики.

Еще более ярко по сравнению с ТК РФ тенденция уравнивания в правах работника и работодателя отразилась в постановлении Пле­нума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»²⁶³. Проде­монстрируем данный тезис на таких важнейших положениях трудо­вого законодательства, как гарантии приема на работу (гарантии при заключении трудового договора). Они нашли свое отражение в ста­тье 64 ТК РФ, которая регулирует частный случай применения статьи 3 ТК РФ «Запрещение дискриминации в сфере труда». Статья 64 устанавливает запрет на необоснованный отказ в заключении трудо­вого договора, под которым понимается прямое или косвенное огра­ничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Установление различий, исключений, предпочтений, а также ог-раничение прав работников допускаются в соответствии со статьей 3 ТК РФ только в случаях, когда они определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными Федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Таким образом, ТК РФ делает упор на соответствие деловых качеств работника требованиям, предъявляемым к вакантной дол­жности (вакантному рабочему месту). Однако требование требова-нию рознь: работодатель может установить и какие-нибудь завы­шенные требования, совершенно не связанные со спецификой бу-дущей работы (что обычно и случается на практике). В случае воз-никновения таких спорных моментов в недалеком прошлом судеб­ная практика всегда обращалась к квалификационным справочни­кам, содержащим квалификационные требования по определенным должностям, специальностям или профессиям, в частности, к ква-лификационному справочнику должностей руководителей, специа-листов и других служащих, утвержденному постановлением Минт-руда РФ от 21.08.98г. №37²⁶⁴, а также к Единому тарифно-квалифи­кационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвер-жденному постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСЛС от 31.01.85г.²⁶⁵ Использование содержащихся в них квалификацион-ных требований, которые трактовались как необходимые и доста-точные для выполнения соответствующей трудовой функции, по-зволяло обеспечить единый подход к лицам, поступающим на ра-боту, и гарантировать равенство их прав и возможностей при по-ступлении на работу.

Вышеуказанное Постановление Пленума Верховного Суда РФ предполагает несколько иную, расширенную трактовку требова­ний к лицу, претендующему на вакантную должность или работу необходимых для заключения трудового договора. Верховный Суд РФ считает, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять оп­ределенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие оп­ределенной профессии, специальности, квалификации), личност­ных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной спе­циальности в данной отрасли).

Сомнений не возникает, когда данные требования основаны на трудовом законодательстве (например, состояние здоровья обяза­тельно должно учитываться при поступлении на работу с тяжелы­ми, вредными и (или) опасными условиями труда, опыт работы по специальности необходим при заключении договора на должность главного бухгалтера и т.д.).

В остальных случаях Верховным Судом РФ предлагается дос­таточно субъективный подход, особенно к личностным качествам работника, что открывает широкий простор для усмотрения работо­дателя. Как же это будет согласовываться с провозглашенными статьей 64 ТК РФ гарантиями при заключении трудового договора?

При таком подходе молодые специалисты-выпускники образо­вательных учреждений профессионального образования, не имею­щие опыта работы, совсем не имеют шанса устроиться на работу в порядке свободной конкуренции, поскольку в подавляющем боль­шинстве случаев работодатели требуют от кандидатов на рабочие места определенный (и немалый) опыт работы по специальности (профессии).

Однако Верховный Суд РФ пошел еще дальше определив, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакан­тную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания Фе­дерального закона (что, конечно же, правомерно), либо которые необходимы в дополнение ктиповым или типичным профессиональ­но - квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранны­ми языками, способность работы на компьютере).

Проблема заключается в том, что такие дополнительные требо­вания не закреплены в трудовом законодательстве и оценка их мо­жет производиться только чисто субъективно. Например, необходи­мо ли продавцу владение одним или несколькими иностранными языками? С точки зрения работодателя - необходимо, поскольку гипотетически покупателем может оказаться иностранец, с точки зрения здравого смысла-данное требование представляется явно завышенным, если только это не специализированный магазин для иностранцев типа «Березки» или системы «Интурист». К сожале­нию, отсутствие законодательных критериев оценки таких требова­ний может привести ( и приводит) к многочисленным фактам зло­употреблений со стороны работодателей.

Другой аспект подхода Верховного Суда РФ к данной проблеме заключается в трактовке очередности обращения лиц с предложе­ниями о приеме на работу. В соответствии с действовавшей судеб­ной практикой лицо, обратившееся раньше к работодателю и обла­давшее необходимыми деловыми качествами, имело приоритет перед позже обратившимися лицами и, соответственно отказ зак­лючить с ним трудовой договор считался незаконным.

Указанное постановление также считает, что отказ будет обосно­ванным только в случае, если судом будет установлено, что работо­датель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами (п.10 постановления). В тоже время Пленум Верховного Суда РФ постановил, что работодатель в целях эффек­тивной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, и что Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих работодате­ля заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. В силу этого судам необходимо проверить, дела­лось ли работодателем предложение об имеющихся у него ваканси­ях (например, путем публикации в СМИ), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Данная установка Верховного Суда РФ представляется доста­точно взвешенной, логической и справедливой за исключением того, что она может послужить отговоркой любому работодателю в слу­чае отказа в приеме на работу. В таком случае любому работнику, в том числе и беременной женщине, может быть отказано со ссылкой на то, что организация не торопится заполнить вакантные места и она будет выбирать из всех обратившихся работника, скажем, с наибольшим опытом работы.

Такая позиция работодателя вполне соответствует установкам Пленума Верховного Суда РФ.

Все вышесказанное позволяет сделать вывод о том, что в целях неуклонного исполнения принципа недискриминации в сфере тру­да, в частности, при заключении трудового договора, необходимо установить четкие правила очередности обращения к работодате­лю в поисках работы, а также установить обязательные для всех работодателей требования кделовым качествам по каждой специ­альности, профессии, должности, расширив, например, содержа­ние уже имеющихся квалификационных требований с учетом спе­цифики отдельных отраслей или областей профессиональной дея­тельности (например, банковской сферы, сферы торговли и т.д.)

Предполагается логично использовать для этого опыт развитых стран по созданию кодексов профессиональной этики, которые раз­рабатывались с привлечением соответствующих представителей работников и работодателей.

В любом случае такие требования должны быть разумными, спра­ведливыми и основанными на законодательных актах.