Некоторые аспекты осуществления прав работодателем

Каплун Е.В.

1. Еще в 1918 году цивилист И.А. Покровский писал: «Интерес капиталистов и помещиков ... также законен, как интерес рабочего: там класс и здесь класс, и если тот класс вправе бороться за свои интересы, то не менее вправе делать то же самое и этот ... »²⁷⁸.

В рамках производственной функции трудового права реализу­ются интересы работодателей как стороны трудовых отношений, касающиеся повышения прибыли, роста производительности тру­да, уменьшения издержек производства. Как указывают A.M. Луш-ников и М.В. Лушникова, «трудовое право должно дать работода­телю законные средства обеспечения мобильности перемещения и использования наемного труда».²⁷⁹ Государство признает и за ра­ботником, и за работодателем возможность самостоятельно дей­ствовать, а также претендовать на определенное поведение других лиц ради обеспечения интереса, в том числе, путем предоставле­ния субъективных прав. Однако, несмотря на значительное число в науке трудового права разработок темы о правовом статусе работо­дателя, исследования об особенностях осуществления прав рабо­тодателем почти не проводились.

В отношении работников в трудовом праве используется катего­рия «трудовые права», в отношении работодателей - «права рабо­тодателя». Перечень прав работодателей содержится в статье 22 ТК РФ. Это так называемые «статутные» права, которые «конститу­ируют правовое положение... особым образом выделяют из общей массы субъектов отрасли»²⁸⁰ работодателя. При участии работода­теля в конкретных трудовых и связанных с ними отношениях права, зафиксированные в нормах права, становятся субъективными.

Субъективное трудовое право, принадлежащее работодателю, т.е. управомоченномулицу, в целях удовлетворения его интересов и обеспеченное юридическими обязанностями других лиц, должно быть реально осуществимым.

2. В понятие «осуществление права», по мнению В.П. Грибано­ва, включаются «... осуществление права в соответствии с его на­значением ...достижение определенной дозволенной законом цели, использование... способа его реализации ... определенных средств самозащиты права, обращение к компетентным органам с требова­нием его принудительного осуществления и защиты»²⁸¹.

В гражданском законодательстве РФ предусмотрено, что граж­дане и юридические лица по своему усмотрению осуществляют принадлежащие им права, в отличие от трудового, где подобное указание отсутствует.

Однако еще до революции Л.С. Таль писал, что хозяин предпри­ятия вправе применять принудительные или карательные нормы для поддержания должного порядка на предприятии в целях беспре­пятственного функционирования предприятия, не обращаясь к по­мощи государства. «.. .Законодатель ... заботится лишь о том, что­бы он не шел вразрез с интересами государства или общества»²⁸².

3. Любое субъективное право (в том числе, и субъективное пра­во работодателя) должно иметь определенные границы (пределы)
своего осуществления. Осуществление субъективных прав, пре­доставленное субъектам управомочивающими правовыми норма­ми, ограничивается интересами других лиц, общества в целом и совокупностью норм различных отраслей права, содержащих зап­реты и предписания, которые ограничивают субъективные права.

Трудовой Кодекс РФ не содержит прямого закрепления преде­лов осуществления прав работодателем, а также критерии оценки его поведения. По нашему мнению, пределы осуществления прав работодателем устанавливаются:

• в законодательном порядке (например, установление формы выплаты работодателем работникам заработной платы; запрет вклю­чения в трудовой договор, коллективные договоры и соглашения условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, уста­новленный трудовым законодательством);

• в коллективно-договорном порядке (например, предоставле­ние работодателем согласно коллективному договору всем работ­никам данной организации дополнительного отпуска);

• в индивидуально-договорном порядке (например, установле­ние в трудовом договоре с конкретным работником по соглашению сторон размера заработной платы).

При установлении пределов осуществления прав работодателем в коллективно-договорном и индивидуально-договорном порядке важно отметить, что коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством РФ. В противном случае данные условия не могут применяться.

4. С осуществлением работодателем субъективных прав связа­на проблема злоупотребления правом.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ»²⁸³ говорится о соблюдении в трудовых и связанных с ними отношениях (в частно­сти, по делам о восстановлении на работе) общеправового принци­па недопустимости злоупотребления правом, в том числе, и самими работниками, и соответственно- работодателями.

О злоупотреблении правом со стороны работодателя может идти речь в случаях, когда последний при осуществлении права исполь­зует такие формы его реализации, которые выходят за установлен­ные законом пределы. Так, в качестве примеров можно привести следующие ситуации: нормы Трудового Кодекса РФ о коллектив­ном договоре позволяют работодателю уклоняться от заключения коллективного договора, поскольку, в случае недостижения согла­сия даже по отдельным положениям проекта коллективного догово­ра, стороны обязаны подписать его на согласованных условиях (ч.2 ст.40 ТК РФ). Трудовым Кодексом РФ не предусмотрен срок «отве­та» работодателя кандидату о приеме или об отказе в приеме на работу. Или, например, при незаконном увольнении-затягивание работодателем процесса восстановления работника на работу пу­тем обращения с жалобами в различные инстанции.

Таким образом, причиной злоупотреблений работодателем пра­вами являются пробелы в регулировании трудовых и связанных с ними отношений. А в качестве причин пробелов выступают разви­тие и изменение общественных отношений²⁸⁴, а также несовершен­ство законодательства.

В указанном постановлении предусмотрены и последствия уста­новления судом факта злоупотребления правом. В этом случае суд отказывает в удовлетворении иска, поскольку работник не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работодателя. Однако «действенный» механизм установления факта злоупотребления правом и примене­ния соответствующих последствий в настоящее время отсутствует.

5. Таким образом, в качестве пределов осуществления прав ра­ботодателем, по нашему мнению, можно выделить следующие:

1) запрет ухудшать положение работника по сравнению с дей­ствующим трудовым законодательством РФ. Кроме того, установ­лен приоритет регулирования отношений по поводу труда нормами трудового права по сравнению с другими отраслями, за исключе­нием случаев, предусмотренных законодательством РФ.

2) общеправовой принцип недопустимости злоупотребления пра­вом (в данном случае, со стороны работодателя).