Работодатели - физические лица как субъекты трудовых правоотношений

Селезнева С.К.

Работодатель выступает на рынке труда в качестве субъекта, пред­лагающего работу и организующего труд работников (ст. 20 ТК РФ).

В качестве работодателей могут выступать не только юридичес­кие, но и физические лица. Это, в первую очередь, индивидуаль­ные предприниматели без образования юридического лица, исполь­зующие труд наемных работников в своей коммерческой деятель­ности. Кроме предпринимателей, другие категории физическихлиц также вправе использовать в своих интересах наемный труд граж­дан. Это лица, привлекающие домашних работников для обслужи­вания личного хозяйства, а также главы крестьянских (фермерских) хозяйств. Необходимо отметить, что Трудовой Кодекс Российской Федерации не проводит различия между обычными гражданами-физическими лицами и предпринимателями. Работодателями-фи­зическими лицами могут быть как граждане Российской Федера­ции, так и иностранные граждане.

В связи с развитием предпринимательских отношений, увели­чением числа индивидуальных предпринимателей, не образующих юридические лица, имеющих право заключать трудовые догово­ры с работниками, назрела необходимость законодательного ре­гулирования подобных правоотношений, что и было реализовано в главе 48 ТК РФ.

Права работодателя возникают у индивидуального предприни­мателя с момента его государственной регистрации. Статья 23 ГК РФ наделяет индивидуального предпринимателя правами коммер­ческой организации, из чего следует, что он может использовать труд наемных работников.

Такой работодатель вправе самостоятельно устанавливать фор­мы, систему и размеры оплаты труда своих работников. Законо­дательство предоставляет им право устанавливать более льгот­ные условия для работников по сравнению с трудовым законода­тельством (дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день). В то же время они обязаны обеспечить работникам гарантирован­ный законодательством минимальный размер оплаты труда, благоприятные условия труда и меры социальной защиты. На работо­дателей возлагается обязанность по возмещению ущерба, причи­ненного здоровью и трудоспособности работника, вызванного на­рушением правил безопасности производства, санитарно-гигиени­ческих норм.

Исходя из специфики правового положения работодателей - фи­зических лиц, глава 48 ТК РФ предусматривает ряд особенностей.

Прежде всего, статья 303 ТК РФ устанавливает, что при заклю­чении трудового договора с работодателем-физическим лицом на работника может быть возложена обязанность выполнения любой работы, определенной таким договором. В данном случае трудо­вая функция работника может не соответствовать требованиям от­раслевых тарифно-квалификационных справочников и тарифно-ква­лификационных характеристик должностей служащих, как это пре­дусмотрено для работодателей -организаций.

Единственное ограничение - выполнение подобной работы субъектом правоотношений не должно быть запрещено законом. Не может быть признано правомерным заключение трудового дого­вора на выполнение работ, в отношении которых законодательством установлены ограничения на применение труда определенной кате­горий лиц, например, женщин (статья 253 ТК РФ) или лиц в возрас­те до 18 лет (статья 265 ТК РФ). Такой работодатель не может воз­лагать на своих работников обязанности, выполнение которых на­рушает закон.

Документы, которые работники предъявляют при поступлении на работу к работодателю-физическому лицу, аналогичны тем, что при­ведены в статье 65 ТК РФ. Обязательному предъявлению подле­жат документы, удостоверяющие личность, и страховое свидетель­ство государственного пенсионного страхования. Если для работы необходимы определенные специальные знания, то работодатель вправе потребовать также документ об образовании.

Что касается трудовой книжки, то, исходя из содержания статьи 309 ТК РФ о том, что работодатель-физическое лицо не вправе де­лать записи в трудовых книжках, можно сделать вывод, что трудо­вая книжка не относится к обязательным документам, которые дол­жен предъявить работник.

С другой стороны, трудовая книжка служит подтверждением тру­дового стажа работника, и именно из нее работодатель может по­черпнуть сведения о трудовой деятельности работника (статья 66 ТК РФ). Кроме того, в статье 65 ТК РФ трудовая книжка названа среди документов, которые работник обязан предъявить при заклю-чении трудового договора. И никаких исключений для случаев по-ступления на работу к предпринимателям эта статья не предусмат-ривает. Следовательно, несмотря на то, что предприниматели не имеют права вносить записи о работе в трудовые книжки работни­ков, при приеме на работу они имеют право требовать предъявле-ния претендентами трудовых книжек.

Единственным документом, подтверждающим время работы у физического лица, является письменный трудовой договор.

Трудовой договор, заключаемый работодателем-физическим лицом, может носить срочный характер (статья 304 ТК РФ). Такая возможность предусмотрена и в статье 59 ТК РФ, которая содер-жит исчерпывающий перечень оснований для заключения срочно-го трудового договора.

В соответствии со статьей 303 ТК РФ, в письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, суще-ственные для работника и работодателя. Подобная формулировка не позволяет сделать однозначный вывод о том, какие условия яв-ляются существенными для трудового договора, заключаемого с физическим лицом: условия, указанные в статье 57 ТК РФ, или ус-ловия, которые стороны трудового договора сами для себя опреде-ляют как существенные.

В данной ситуации можно порекомендовать сторонам при зак-лючении трудового договора оговорить существенные условия, определенные статьей 57 ТК РФ, а также указать иные условия как существенные по соглашению сторон.

В принципе трудовой договор заключается по тем же правилам, что и между работодателями-организациями и работниками, но есть и некоторые особенности. Так, статья 305 ТК РФ гласит, что режим работы, порядок предоставления выходных дней и оплачиваемых отпусков определяются по соглашению работника и работодателя (к примеру, выходным днем у таких работников не обязательно дол-жно быть воскресенье). Также данная норма ТК РФ указывает, что продолжительность рабочего дня для лиц, работающих у предпри­нимателей, не может быть больше, а продолжительность отпуска меньше, чем это предусматривает Кодекс, то есть все отклонения от закрепленных в законе норм должны реализовываться с учетом правила, следующего из статьи 8 ТК РФ: условия трудового договора с работником не могут ухудшать его положения по сравнению с действующим законодательством.

Есть особенности и в содержании трудовых договоров. Напри­мер, статья 307 ТК РФ допускает возможность установления в тру­довом договоре, заключаемом между работодателем - физичес­ким лицом и работником, дополнительных, не предусмотренных ТК РФ, оснований для увольнения работника. При этом работодатель должен учитывать, что при установлении дополнительных основа­ний в трудовом договоре с работником он также должен в этом до­говоре зафиксировать размер и случаи выплаты выходного посо­бия и иных компенсаций, которые положены работнику при растор­жении трудового договора по дополнительным основаниям.

Основная особенность трудовых договоров, заключаемых работодателями-физическими лицами, состоит в обязательной регист­рации трудовых договоров. Полномочия по регистрации трудовых договоров ТК РФ передал местным органам власти (городские, сель­ские администрации и т.п.). Как правило, непосредственно регист­рацию договоров осуществляют специалисты отделов по труду социальным вопросам либо специалисты отделов по общим вопро­сам. Если же ответственный за регистрацию трудовых договоров не назначен, то работодатель-физическое лицо может обратиться в администрацию с письменным требованием зарегистрировать до­говор, а в обоснование требования сослаться на статью 303 ТК РФ.

При этом Трудовой кодекс не содержит норм о том, каким имен­но должен быть порядок регистрации и каковы полномочия мест­ных органов власти при регистрации трудовых договоров. Представ­ляется, что местные органы власти не вправе отказывать в регист­рации «неправильных», с ихточки зрения, трудовых договоров, ведь ТК РФ не говорит о возможности отказа в регистрации и не устанав­ливает Типовую (обязательную) форму трудового договора.

В то же время местные власти вправе проводить экспертизу договоров, представляемых на регистрацию, и в случае обнаруже­ния нарушений рекомендовать их исправить либо передавать све­дения в Городскую инспекцию по труду или прокуратуру.

Обязанность передать договор на регистрацию возложена Трудо­вым кодексом именно на работодателя (статья 303 ТК РФ). Однако вопрос о последствиях невыполнения этой обязанности ТК РФ остав­ляет без ответа. Логичным будет предположить, что даже незарегист­рированный договор будет подтверждать трудовой стаж работника, ведь Трудовой кодекс прямо не указывает на недействительность не­зарегистрированных трудовых договоров. Следовательно, трудовые договоры, заключенные работодателями - физическими лицами, дей­ствительны и без регистрации. А работодателя, уклонившегося от ре­гистрации трудовых договоров, можно привлечь к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ.

Конкретизация положений Кодекса, касающихся регистрации трудовых договоров, производится на уровне субъектов РФ, на­пример: Временный порядок регистрации трудовых договоров, зак­люченных между работодателями-физическими лицами и работни­ками, утвержденный постановлением Кабинета Министров Респуб­лики Татарстан от 16 октября 2002 г. N603, а также на уровне орга­нов местного самоуправления, например: Постановление главы г. Климовска Московской области от 26.09.2002 N 847 или главы г. Дзержинский Московской области от 20.11.2002 N 999-ПГД.

В целом же законодателем сделан серьезный и своевременный шаг в направлении регулирования деятельности работодателей-физических лиц. Дальнейшее совершенствование это нового ин­ститута трудового права будет зависеть от правоприменительной практики и деятельности местных администраций, на которые воз­ложен контроль за отношениями между работниками и работодате-лем-физическим лицом.