Pravmisl.ru


ГЛАВНАЯ arrow Государство и право arrow Трудовой договор как юридическая конструкция





Трудовой договор как юридическая конструкция

Трудовой договор как базовая отраслевая юридическая конструкция

Шушкова Н.Н.

Большинством авторов категория трудового договора понимает­ся в нескольких аспектах.338 В соответствии с общепринятым деле­нием права (в том числе и трудового права) на право объективное и субъективное, трудовой договор занимает определенное место в обеих системах. Если объективное право - это упорядоченная сис­тема правовых норм, которые объединяются в отрасли права, то трудовой договор, с точки зрения объективного права, как упорядо­ченная совокупность правовых норм представляет собой централь­ный институт отрасли трудового права, его базовую отраслевую юридическую конструкцию. С точки зрения же субъективного пра­ва, которое характеризуется системой прав и корреспондирующей ей системой юридических обязанностей, трудовой договор как ка­тегория субъективного права выступает в нескольких качествах: а) как юридический факт; б) как источник субъективных трудовых прав; в) как юридическая модель трудового отношения.

В каждой отрасли права, несмотря на постоянную динамику законодательства, существуют устоявшиеся конструкции, моде­ли, выраженные в нормах права. С.С.Алексеев писал: «Юриди­ческая конструкция - это своеобразное модельное построение прав, обязанностей, ответственности, их типовые схемы, в кото­рые облекается «юридический материал».339 Основываясь на тео­рии С.С.Алексеева, можно утверждать, что трудовой договор -это, соответственно, юридическая конструкция. Таким образом, трудовой договор - это некая идеальная модель, которая также, как и гражданско-правовой договор, состоит из ряда элементов (условий). Мы возьмем за основу юридическую конструкцию гражданского договора и на основе ее сравнения с трудовым догово­ром сделаем соответствующие выводы.

В области договорного права до сих пор остается актуальной теория, разработанная О.С.Иоффе: «Содержанием договора назы­вают совокупность его условий, сформулированных сторонами или вытекающих из закона, на котором заключение договора основано. Попытки определить содержание договора, указывая как на его условия, так и на вытекающие из него права и обязанности, оши­бочны и объясняются смешением договора как юридического фак­та с самим договорным обязательством»340. С учетом юридической значимости им выделялись три группы условий договорного согла­шения: существенные, обычные и случайные. Существенными счи­таются условия, которые необходимы и достаточны для заключе­ния договора. Это означает, что при отсутствии хотя бы одного из них договор не признается заключенным, а если все существен­ные условия налицо, он вступает в действие, даже если и не содер­жит никаких других условий. Отсутствие или наличие обычных ус­ловий никакого влияния на факт заключения договора не оказыва­ет, практически нет необходимости включать их в договор, так как они сформулированы в законе или иных нормативных актах. Слу­чайные же условия, как и обычные, не влияют на заключение дого­вора. Но если обычные условия предусматриваются законом и на­чинают действовать в силу одного только факта заключения соот­ветствующего договора, то случайные условия приобретают юри­дическое действие, только если они непосредственно включены в текст договора, часто случайными условиями разрешаются вопро­сы, законом не предусмотренные.

М.В.Молодцовым и С.Ю.Головиной выделены следующие три части трудового договора: 10бязательные реквизиты; 2)существен-ные условия; 3)дополнительные условия.341 В науке трудового права часто можно встретить в конструкции содержания трудового догово­ра следующие его условия: непосредственные, устанавливаемые непосредственно соглашением сторон при заключении трудового договора, и производные, устанавливаемые законодательством, ко­торые не могут изменяться соглашением сторон.342 О производных условиях стороны не договариваются, зная, что с заключением до­говора эти условия уже в силу закона обязательны для выполнения. Непосредственные условия делятся на необходимые (обязательные, конститутивные или основные) и дополнительные (факультативные).343

Объявление:

Построение института трудового договора на основе его суще­ственных и дополнительных условиях заимствовано из договорной теории гражданского права. Именно поэтому большинство ученых рассматривают существенные условия трудового договора как ус­ловия, которые свидетельствуют о том, что договор заключен, при отсутствии хотя бы одного из существенных условий, договор счи­тается незаключенным и трудовое правоотношение реально не возникшим.344 Относительно того, какие же условия трудового дого­вора являются существенными, среди ученых также нет единства мнений, однако практически все из них согласны с тем, что трудо­вая функция, место работы и оплата труда должны быть в трудовом договоре определены в обязательном порядке.345

Безусловно, минимальный набор обязательных условий трудово­го договора должен быть. Но рассматривать его, по моему мнению, следует не как условия о том, что в случае их отсутствия трудовой договор будет считаться незаключенным, а как дополнительную га­рантию при реализации права на труд и как способ обеспечения стабильности и определенности трудового правоотношения. В граждан­ском праве существенные условия формируют договоры в целом и их отдельные договорные типы, в трудовом праве они не являются конститутивными признаками, а служат гарантией реализации трудо­вых прав работника.346 Именно с этой позиции и следует подходить к делению условий трудового договора на существенные и дополни­тельные. Формулировку «необходимые условия трудового догово­ра» также, как и формулировку «существенные условия трудового договора», считаем некорректной. Условия, необходимые для чего-для признания трудового договора незаключенным? В таком случае фактический допуск к работе не укладывается в данную конструк­цию. Наиболее приемлемой, мы полагаем, является формулировка «обязательные условия трудового договора», которую стороны дол­жны оговорить в трудовом договоре, но не с позиции, что в случае их отсутствия трудовой договор считается незаключенным, а с точки зрения защиты трудовых прав работника, обеспечения стабильности и определенности трудового правоотношения. Чтобы работодатель не требовал выполнения работ, не охваченных трудовой функцией, не осуществлял переводов на работу на иное, не оговоренное в тру­довом договоре место работы, и выплачивал заработную плату со­гласно условиям трудового договора.

В ходе проведенных в 2002 году проверок органами Федераль­ной инспекции труда зачастую выявлялись случаи несоблюдения работодателями требований ст.57 ТК РФ о перечне существенных условий, которые подлежат включению в трудовой договор (усло­вия оплаты труда, льготы и компенсации за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и др.). Кроме того, во многих трудовых договорах не было четкого определения трудовых функций, а в не­которых - такое определение отсутствовало вообще. По результа­там проверок работодателям были выданы предписания об устра­нении выявленных нарушений, виновные должностные лица при­влечены к административной ответственности.347 И ни один из по­добных трудовых договоров не был признан незаключенным!

На основании вышеизложенного следует сделать акцент на том, что законодателем не предусмотрен механизм признания трудово­го договора незаключенным вследствие неуказания всех его су­щественных условий непосредственно в тексте договора. Несом­ненно, это обусловлено спецификой трудового договора, о чем упо­миналось выше. Нет и не будет у нас механизма и практики призна­ния трудовых договоров незаключенными по той причине, что это не в интересах работников. Безусловно, деление содержания тру­дового договора на обязательные и дополнительные условия необ­ходимо, но нет потребности в рецепции конструкции необходимых и дополнительных условий в том смысле, в котором она существует в теории гражданско-правового договора.

Как уже упоминалось выше, трудовой договор может рассматри­ваться в двух аспектах: объективном и субъективном. С точки зре­ния объективного права, деление содержания трудового договора на обязательные и дополнительные условия обосновано. Однако при переходе с уровня объективного права на уровень субъективного все дополнительные условия, включенные сторонами в трудовой договор, становятся обязательными для сторон. Поэтому на субъек­тивном уровне не должно быть деления на обязательные и дополни­тельные условия (которое в настоящее время существует в ст. 73 ТК РФ), так как на данном уровне все условия обязательные.

В качестве вывода хотелось бы привести слова профессора М.Н.Марченко: «Для повышения качества и эффективности норма­тивно-правовых актов законодательная техника порою имеет не мень­шее значение, чем само содержание. Ведь от того, насколько четко и логично изложено содержание того или иного нормативного акта, имеются ли в нем или отсутствуют явные и скрытые противоречия, наконец, насколько точно и определенно используется общеприня­тая юридическая терминология - от всего этого в огромной степени зависит не только уровень восприятия текста и содержания норма­тивно-правового акта, но и эффективность его применения».348


Новости по теме:
 
< Предыдущая   Следующая >