Заработная плата как стимулирующий фактор в процессе организации труда

К. А. Нефагина

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) заработная плата – это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работ­ника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Фактически вознаграждение за труд явля­ется элементом системы государственных гарантий по оплате труда ра­ботников. Кроме тарифной части заработная плата может включать в се­бя различные стимулирующие и компенсирующие выплаты в виде над­бавок и доплат, выплат по системам премирования, устанавливаемых нанимателем самостоятельно на основании коллективного договора, со­глашения и трудового договора.

На наш взгляд, важно различать базовую, компенсационную и соб­ственно стимулирующую функции заработной платы.

Некоторые авторы считают, что сама по себе заработная плата явля­ется «стимулом для работника к занятию трудом» (Лебедев В. М. Трудо­вое право и акрибология (Особенная часть). М., 2008. С. 81). Мы придер­живаемся позиции, что заработная плата, причем независимо от ее разме­ра, должна выступать в качестве вознаграждения за надлежащее выпол­нение трудовых обязанностей. Перспектива получения заработной платы выполняет стимулирующую роль при решении вопроса о трудоустройст­ве, и в этом случае, бесспорно, ее уровень имеет превалирующее значе­ние, однако впоследствии она как таковая не может сама по себе форми­ровать мотивацию работника к выполнению своих обязанностей сверх требуемой нормы.

Компенсационные выплаты – командировочные, надбавки в связи с переездом в другую местность, за использование личного имущества призваны возместить затраты, связанные с выполнением трудовых обя­занностей.

Согласно ст. 90 ТК гарантии – средства, способы и условия, с помо­щью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Выделяют выплаты – гарантии взамен заработной платы за время освобождения от работы по уважительной причине, и доплаты – при наличии работы, если работник теряет в заработке. В данном аспекте важно подчеркнуть, что гарантий­ные выплаты не являются вознаграждением за труд, так как они не соотносятся с количеством и качеством фактически выполненной работником работы и выполняют обеспечительную функцию. Компенсационные выпла­ты выполняют функцию возмещения понесенных или возможных затрат.

Собственно стимулирующий характер носят выплаты по системам премирования работников. Основным признаком, отличающим стимули­рующие выплаты от иных, является возможность получения таких вы­плат при условии достижения показателей, превышающих обычный, нормальный результат труда. Следует, однако, отметить, что премия, со­ставляющая часть вознаграждения за труд, не может в полной мере спо­собствовать достижению основных целей – стимулированию роста про­изводительности труда, повышению творческой инициативы работников, их заинтересованности в улучшении показателей трудовой деятельности. На практике премии, выплачиваемые по системе оплаты труда, воспри­нимаются работниками как обязательный элемент заработной платы и тем самым теряют свое стимулирующее значение.

Определенного уровня заинтересованности в результатах труда, од­нако, можно добиться при использовании премии как меры поощрения работника в значении ст. 196 ТК, когда премия выплачивается за кон­кретный результат работы, который можно оценить.