Сокращение численности (штата) работников как способ минимизации издержек на оплату труда в условиях финансового кризиса

И. О. Дормешкина

Одним из следствий финансового кризиса явился значительный спад экономической деятельности, влекущий уменьшение объемов производ­ства и реализации продукции. Например, в январе – июле 2009 г. объем производства промышленной продукции предприятий Минска снизился на 16,3 % в сопоставимых ценах по сравнению с аналогичным прошло­годним периодом. Закономерно, что особую актуальность в существую­щих условиях приобретает проблема сокращения затрат нанимателя, в том числе затрат на оплату труда работников. В юридической литературе выделяют различные способы минимизации издержек на оплату труда, возможность использования которых зачастую обусловлена финансовым положением нанимателя, причинами организационного и технологиче­ского характера.

Остановимся подробнее на анализе одного из самых распространен­ных способов – сокращении численности или штата работников. В каче­стве способа минимизации издержек на оплату труда сокращение чис­ленности (штата) работников обладает рядом недостатков. Во-первых, следует учитывать необходимость значительных материальных затрат при проведении данного процесса. Указанный способ рационально при­менять в отношении совместителей, так как им при прекращении трудо­вого договора не выплачивается выходное пособие. Во-вторых, нанима­телем должен быть соблюден широкий спектр гарантий прав работников, что значительно усложняет процедуру. В-третьих, проведение мероприя­тий по сокращению численности (штата) работников занимает длитель­ный период времени – от двух до трех месяцев.

Внесением изменений в ст. 43 Трудового кодекса была упрощена процедура увольнения работников в связи с сокращением численности (штата). Напомним, что на сегодняшний день существует необходимость уведомления государственной службы занятости лишь в случае массового высвобождения работников, критерии которого определены постановле­нием Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.04.2009 г. № 47 «О критериях массового высвобождения работников».

Данная новелла оценивается по-разному. В отчете Всемирного банка и Международной финансовой корпорации «Ведение бизнеса 2010: про­ведение реформ в трудные времена» смягчение ограничений касательно процедуры уведомления об увольнении персонала по сокращению штата было оценено как прогрессивное явление, что, наряду с иными достиже­ниями, позволило стране улучшить свой рейтинг по благоприятности условий ведения бизнеса. Тем не менее, анализируя указанную новеллу, следует признать, что с ее введением существенно снижен уровень га­рантий прав работников.

В контексте развития белорусской судебной практики принятие че­рез непродолжительное время после увольнения работника на его место нового работника расценивается как отсутствие в действительности со­кращения численности (штата). Пункт 24 Рекомендации МОТ № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя» 1982 г. несколько по-иному подходит к решению подобного вопроса: работни­кам должно предоставляться определенное преимущество первоочеред­ного обратного приема на работу, если работодатель вновь нанимает работников аналогичной квалификации и если работники в определенный срок после увольнения выразили желание возвратиться на прежнее место работы. Практически аналогичная норма содержится в ст. 42¹ Кодекса законов о труде Украины. Фактически в указанных положениях речь идет не об отсутствии основания для увольнения, а о существовании специфи­ческого дополнительного права работников.

В заключение следует отметить, что данный способ сокращения из­держек является достаточно непопулярной и дорогостоящей мерой. Ре­комендуется ее применение лишь в случае невозможности или неэффек­тивности использования иных способов.