Правовая природа заемного труда

А. А. Федун

Характерной особенностью развития трудовых отношений на совре¬менном этапе является появление разнообразных нестандартных форм занятости. В последнее время в Украине приобретает распространение так называемая аренда (лизинг) персонала, которая представляет собой предоставление кадровым агентством заказчику работников необходи¬мой квалификации на срок от нескольких дней до нескольких лет. При этом трудовой договор работник заключает не с предприятием, организа¬цией или учреждением, в котором он непосредственно работает, а имен¬но с кадровым агентством, которое несет все обязанности работодателя, в частности: уплата взносов в фонды социального страхования, ведение кадровой документации и т. д. В отличие от Украины, где заемный труд лишь начал появляться, во многих современных государствах он уже давно существует и широко используется. Принципиальное значение для развития «индустрии» заемного труда имело признание легитимности данного вида деятельности со стороны Международной организации труда, которая на 85 сессии в 1997 г. приняла Конвенцию МОТ № 181 «О частных агентствах занятости» и одноименную Рекомендацию № 188. В этой Конвенции узаконена такая услуга агентства, как наем работников в целях предоставления их в распоряжение третьим лицам, которые непо¬средственно организовывают или используют их работу.

Как мы видим, указанные формы трудоустройства приобрели широ¬кое распространение, но их правовое регулирование еще находится на стадии развития. Ни Кодекс законов о труде Украины, ни Закон Украины «О занятости населения» не содержат положений относительно регули¬рования труда работников, которые заключают трудовой договор с част¬ным агентством занятости, но фактически осуществляют трудовую дея¬тельность в интересах третьей стороны. Еще больше запутывает широкое использование указанными агентствами разнообразных иностранных терминов, например, лизинг персонала (staff leasing), подбор временного персонала (temporary staffing), аутстаффинг (outstaffing), аутсорсинг (out¬sourcing), сущность которых сводится к заемному труду, но не может быть объяснена с помощью терминов национального законодательства в связи с наличием соответствующих пробелов в последнем.

Заемный труд четко отличается от субподряда, при котором субпод¬рядчик поставляет работников, не делегируя полномочий тем, в пользу кого выполняются работы. Нельзя заемный труд свести к гражданско-правовому договору аренды, поскольку человек (работник) не является вещью, которую можно арендовать. Эти отношения также не сводятся к оплачиваемому предоставлению услуг, поскольку предметом заемного труда фактически является трудовая деятельность работников. Как верно отмечает белорусский исследователь Я. В. Кривой, заемный труд должен рассматриваться как особый вид трудового правоотношения.

Итак, уже сегодня можно сделать вывод, что заемный труд имеет ряд преимуществ, обусловливающих его привлекательность для предприятия-пользователя: прежде всего это сбережение средств на фонд заработ¬ной платы, экономия времени на процессы подбора кадров необходимой квалификации, передача ответственности за своевременность и правиль¬ность перечислений в социальные фонды частной службе занятости. Особые преимущества предприятие-пользователь получает в случае не¬обходимости привлечения высококвалифицированного и высокооплачи¬ваемого персонала для работы в пределах определенного проекта, по¬скольку не тратит значительных средств на выплату заработной платы в период, когда не может обеспечить этих работников работой. Указанное свидетельствует, что заемный труд в будущем получит еще большее рас¬пространение. Однако в целях минимизации нарушений прав работников и повышения уровня их социальной защиты необходимо осуществить ряд мероприятий по усовершенствованию национального законодатель¬ства в этой сфере.