Правовое регулирование увольнения работника по п. 7 ст. 42 тк

П. С. Васько

Согласно п. 7 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (да­лее – ТК) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы.

Новше­ства, появившиеся в п. 7 ст. 47 ТК в соответствии с Законом «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» от 20.07.2007 г. № 272-З, существенно изменили правовое регулирование рассматриваемого основания увольнения. До вступления в силу данного Закона для увольнения по данному основанию необходимо было устано­вить факт распития или употребления спиртных напитков, наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время одновре­менно. Кроме того, Декретом Президента Республики Беларусь от 26 ию­ля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудо­вых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» было введено дополнительное основание увольнения работника, с кото­рым заключен контракт, это распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы, что создавало некоторые противоречия не только с основопола­гающей нормой ТК о том, что трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом, но и с прежней формулировкой п. 7 ст. 42 ТК. В результате несогласованности данных формулировок относительно работников-контрактников на прак­тике применялись положения Декрета как акта, обладающего высшей юридической силой, а не Трудового кодекса – фундаментального коди­фицированного правового акта, призванного непосредственно регулиро­вать трудовые и связанные с ними отношения. Принятие Закона № 272-З в некоторой мере устранило данные противоречия. Однако такая форму­лировка нормы имеет не только свои преимущества, но и недостатки. Преимуществом является то, что термин «рабочее место» был заменен термином «место работы», что является правильным и обоснованным, так как на практике были случаи, когда работник распивал спиртные на­питки на территории организации, но не на своем рабочем месте и вполне логичное основание увольнения в данной ситуации являлось незаконным.

Однако изменение формулировки повлекло за собой и вполне обо­снованную критику в правовой литературе. Так, В. И. Кривой отмечает, что новая формулировка рассматриваемого основания оказалась значи­тельно хуже прежней по некоторым обстоятельствам.

Во-первых, в ней оказалось проигнорированным одно из основопо­лагающих начал трудового права – конкретное место является местом работы только в рамках продолжительности рабочего времени, в течение которого работник должен исполнять свои обязанности перед нанимате­лем. До и после окончания рабочего дня работник уже не обязан рабо­тать, а соответственно и находиться под властью нанимателя, тем более допускающей лишение наемного работника права на труд, который обычно является основным источником средств к существованию как его самого, так и членов его семьи.

Во-вторых, анализируемое основание увольнения создает благопри­ятные условия для произвола нанимателя и расправы с неугодными ра­ботниками с использованием самых незначительных причин. В связи с этим данный автор рекомендует практическим работникам применять вариации увольнений по данному основанию с предельной тщательно­стью, учитывая нормальную логику, устоявшийся понятийный аппарат и жизненные реалии.

В целях дальнейшего совершенствования законодательства пред­ставляется необходимым изменить положения данной нормы.